促銀行業提高管治透明度

    全球薪酬監管在行動

    

    金融危機爆發已4年，但全球經濟復蘇乏力。不合理的金融機構薪酬制度是本輪金融危機的誘因之一，有關銀行高管薪酬水平的爭論不斷，熱度不減。幾乎所有的政府監管部門、金融機構都在追問及被追問：為那些銀行精英支付高額薪酬的做法公平嗎？

    基於此，全球銀行業的薪酬管理出現了一種「緊箍咒」與「透明度」雙管齊下的變革趨勢，此舉對銀行業發展的長遠影響令人關注。香港商報記者 杜潔菡

    

    1 中外銀行家薪酬盤點

    「高薪之王」在美歐

    2011年度，全球銀行業的「高薪之王」是美國最大銀行摩根大通的CEO杰米戴蒙。根據摩根大通於2012年4月公布的年報顯示，戴蒙2011年包括薪資、獎金和股票期權在內的總報酬為2300萬美元，與其2010年的薪酬總額相同。美國第二大銀行美國銀行CEO布萊恩莫尼漢2011年獲得了810萬美元的總薪酬，遠高於2010年的190萬美元報酬。美國第三大銀行花旗銀行CEO潘偉迪2011年的薪酬數額則是1490萬美元，其中包括167萬美元基本薪資和533萬美元現金獎金。

    在英國，匯豐銀行CEO歐智華是2011年報酬最高的銀行家，其包括長期獎金在內的總收入為1330萬英鎊（2100萬美元）。匯豐的競爭對手巴克萊銀行，2011年支付給時任CEO的鮑勃戴蒙德的總薪酬為1250萬英鎊（1974萬美元）。

    「國有」薪酬不敵「股份制」

    與外國同行相比，中國五大國有銀行的高管們所獲得的薪酬「低得只剩零頭」。香港商報金融研究中心查閱的公開數據發現，2011年度，全球最賺錢的銀行工商銀行向其董事長姜建清支付的年薪為人民幣111.7萬元，行長楊凱生的年薪為102.8萬元。中國銀行董事長肖鋼收入106.25萬，行長李禮輝收入97.14萬元；農業銀行行長張雲收入106.14萬元；建設銀行行長張建國收入100.1萬元；交通銀行董事長胡懷邦收入104.41萬元，行長牛錫明收入95.97萬元。

    中國五大國有銀行高管們的年薪也遠遜於股份制銀行的高管。根據香港商報金融研究中心的統計，2011年國有五大行與股份制商業銀行董事長的平均薪酬為107.45萬元，股份制商業銀行董事長的平均薪酬是384.53萬元，兩者相差3.57倍；國有五大行行長平均薪酬為100.43萬，股份制商業銀行為451.95萬，兩者相差4.5倍。其中，深發展銀行行長理查德杰克遜以869萬元的年薪「奪魁」，招商銀行行長馬蔚華年薪為535萬元，民生銀行董事長董文標年薪516萬元。

    內地城行异軍突起

    2011年度，內地部分城商行管理層的薪酬已向以高薪著稱的股份制銀行看齊。已上市城商行中，寧波銀行董事長、副董事長、行長2011年薪酬均超過188萬元，兩名副行長則超過160萬元；而北京銀行董事長閆冰竹、行長嚴曉燕年薪則達269萬元，該行董秘、首席財務官、多名副行長去年薪酬超過270萬元，其中副行長趙瑞安的薪酬更是高達389萬元；南京銀行行長夏平年薪則為203萬元。

    就2011年銀行高管的薪酬水平而言，「高薪區」仍是美歐國家，中國銀行家們的收入望塵莫及。而在中國內地，股份制銀行、沿海地區商業銀行高管的薪酬水平，也明顯高於大型國有銀行。

    經香港商報金融研究中心研究，這與股份制銀行面臨的競爭環境和網點布局特點有關。銀行業是人力資本高度集中的行業，在面對大銀行的競爭壓力時，股份制銀行必須付出更高的薪酬才能吸引有能力的人才，以此增強競爭能力。股份制銀行的網點多布局在經濟較為發達的沿海地區，這些地區的平均薪酬水平普遍高於內地，同樣會推高股份制銀行的平均薪酬。

    財政核定國有銀行薪酬

    國有大行董事長、行長的薪酬水平之所以「屈居末位」，客觀原因是他們均由政府派遣，年薪受到財政部限制，薪酬水平也需要財政部核定。如工行在2011年年報中稱，「根據國家有關部門的規定，本行董事長、行長、監事長、執行董事、監事及其他高級管理人員的最終薪酬總額尚待國家有關部門最終確認。最終薪酬經國家有關部門確認之后將另行發布公告披露。」另一個很重要的主觀原因則是，相比於薪酬激勵，中國的銀行家們之更關心自己作為一名政府官員的職業發展前程。

    2 監管改革 抑制風險

    華爾街引發的金融危機，激起了各國對金融機構薪酬制度的反思和監管。近幾年來，要求銀行提高薪酬激勵的透明度、加強信息披露的呼聲此起彼伏，通過薪酬監管來抑制銀行系統性風險的做法正在成為各國、各機構普遍采納的措施之一。

    歐行普推「限薪令」

    2009年4月，G20倫敦峰會設立的金融穩定理事會發布《穩健薪酬做法原則》，標誌著危機爆發后高管薪酬監管的開始。

    同年7月，歐盟公布銀行業薪酬政策改革方案，首次賦予監管者干預銀行高管薪酬政策的權力。方案包括以下三點：首先要求所有信貸機構構建健全的公司治理結構、穩健的管理和會計程序和有利於風險管理的薪酬政策；其次賦予監管當局以處罰權；最后要求銀行設計出合理的薪酬激勵制度，包括須考慮固定薪酬與可變薪酬的平衡、引入延期支付機制、使薪酬總額與個人績效和公司總體績效挂鉤等因素。2010年12月，歐盟通過全球最為嚴格的銀行業「限薪令」，規定自2011年初起，歐盟區內銀行業機構以現金形式發放的紅利不得超過總額的30％，數額特別巨大的則限制在20％以內。同時，所有現金紅利的發放都將取決於銀行的投資表現，如果表現不佳則取消發放。

    2009年8月11日，英金融服務監管局公布《薪酬準則》，明確四大薪酬原則：一、規定薪酬政策的職能機構及其職責，要求薪酬委員會基於本機構財務現狀和未來預期定薪決策，并定期審查薪酬政策的充分性和有效性；二、明確定薪程序及風險合規部門的職能，并對風險合規部門的員工薪酬提出要求；三、列出薪酬制度設計的考慮因素，如財務表現、風險調整、長期績效評估、非財務績效指標等；四、提出薪酬結構要求，鼓勵銀行采取固定薪酬較高但同時具有充分靈活調整空間的薪酬政策，鼓勵對獎金的主要份額實行最低延付保證期制度，鼓勵大部分浮動薪酬與未來財務表現挂鉤等。2010年7月29日，發布了更新《薪酬準則》的計劃。新版《薪酬準則》相較前版更為嚴格：一是擴大適用範圍，由26家增至2500家；二是細化薪酬結構、延期時間等標準。

    美提信息披露明度

    美國同樣以「限薪令」約束銀行業高管的薪酬。2009年7月31日，眾議院通過《2009企業與金融機構薪酬公平法案》，要求銀行保障薪酬委員會和薪酬顧問的獨立性；在首席執行官的薪酬制定方面賦予股東更大的話語權，并賦予股東對高管薪酬制度不具約束力的表決權。

    上述法案還要求美國證券交易委員會制定規則和標準，確保有關銀行的薪酬委員會的獨立性，要求各機構說明已支付的薪酬與公司財務績效之間的關系，以及CEO薪酬與公司其他員工薪酬中位數之間的比例等。關於透明度的提高，美國銀行業界給出了一個形象的數字：在上世紀30年代，企業向美國證券交易委員會提供的披露書一般在3至5頁之間，其中薪酬問題的披露在1頁之內；現在，按收入計算排名前一百位的企業的披露書一般為70頁左右，而且這70頁幾乎全部是薪酬問題。此外，披露文件還要求使用「通俗易懂」語言，以幫助非專業人士看懂專業表格。

    各國際組織與主要國家或地區這幾年推行的薪酬改革有一定的共通之處。首先是普遍采用「限薪令」，要求銀行高管的薪酬要與長期績效挂鉤，且適用「追回原則」；其次，紛紛制定了一系列法案、指引或準則，推動各銀行構建與公司資金規模、經營範圍、組織架構、考核機制相協調的薪酬激勵制度。此外，薪酬信息披露要求也提高了。現在，無論是在英國還是在美國，都對具體的薪酬信息披露提出了嚴格的要求，銀行需在年報中細分列出高管們的基本工資、福利、年度獎金、股票期權以及其他形式薪酬的價值，并對與高管薪酬挂鉤的業績考評指標予以說明，披露的語言必須簡單明晰等等。

    3 中國正完善游戲規則

    中國銀行家薪酬的面紗，是伴隨著銀行股份制改革一點一點被揭開的。例如，2006年上市之前，「工商銀行行長的年薪」絕不會受到熱議，但上市之后，這個話題已不再是禁區；而且，2006年的年報中并無對高管遞延薪酬的計劃，但在2011年的年報中已有了相關的表述。可以說，隨著各銀行上市進程的推進，銀行業的透明度正在逐步提高。

    披露項目缺乏完整性

    但在薪酬披露規則方面，中國與美歐國家之間仍有較大的差距。從披露內容上看，美國高管的所有當期薪酬項目都應予以披露，除基本工資及獎金外，基於非權益方案的激勵薪酬、股票、期權、企業年金固定收益價值、遞延薪酬在當期的收益以及「所有其他薪酬」都應予以披露。對「所有其他薪酬」的內容也進行了詳細的規定，連俱樂部會員資格、提供理財顧問、享用專用交通工具以及定期體檢和免費旅游等項目也涵蓋在內。

    中國披露的是薪酬總額，包含有：基本工資、獎金、津貼、補貼、職工福利費和各項保險費、公積金、年金以及其他。但對薪酬總額中的分項目還缺乏明確的定義，分項目的數額不需詳細披露；同時，對股權激勵有相關的披露規定，但沒有要求披露基於股權的綜合價值。經香港商報金融研究中心研究，按時間軸進行比較，中國的披露水平最多達到美國1992年規則的水平。美國1978年規則就要求披露在職消費的額外補貼，中國規則迄今沒有要求；美國2006年規則開始使用的分析工具已經較為先進，而中國規則中沒有可用的披露工具，只需對披露內容做出列舉；中國規則要求披露薪酬決定程序、薪酬決定依據、股權激勵的方案草稿，勉強與美國2006年規則中的一些要求對應，但由於相關規定不夠細緻，缺乏操作指南，很難使披露有實質上的意義。

    信息披露缺失成本低

    另一項披露規則的重大差异是中國信息披露缺失的成本太低。2002年美國《塞班斯》法案規定如果公司蓄意對披露信息造假，尤其是對財務信息造假，CEO或CFO將面臨10至20年的監禁，以及100萬到500萬美元的罰款。這項法案足以威懾大部分造假者。而中國尽管《公司法》和《證券法》都規定上市公司不得進行虛假或不及時的信息披露，但在實際情况中，信息披露缺失的成本很低，潜在收益卻很大。

    中國各銀行薪酬制定體系備受詬病。亞洲開發銀行中國代表處高級經濟學家莊健曾指出，中國金融機構高管的薪酬究竟是如何計算出來的外人無從知曉，具體要透明到什麼程度取決於監管部門的要求，以及來自公司董事會的約束。此外，在部分銀行薪酬管理委員會中，執行董事、副行長還同時擔任薪酬委員會委員，令薪酬制定的獨立性受質疑。例如，民生銀行2011年報披露，其執行董事、副行長梁玉堂，監事會主席喬志敏均是薪酬委員會委員，參與研究和擬定高管的薪酬政策與預案。

    如何實施科學的薪酬體系、如何兼顧效益與公平，實現二者的平衡是一個很困難的事情，但薪酬體系的完善是一個永恆的話題。中國銀行業向美歐同行追趕的腳步還應該再豪邁一些。